FORLØB FOR TEAMS

“Bedre sammen” for medarbejdere

Når teamet har det svært eller ikke fungerer godt, skal der tages action. Og hvis I har verdens dygtigste medarbejdere og alligevel ikke når de mulige opsatte mål, så skal I også hjælpe dem. Der er kun en måde, at få det til at ske på, nemlig ved at hjælpe dem med at blive bedre sammen. Det er ikke nok have dygtige, kompetente, kloge, arbejdsomme medarbejdere, ledere og kolleger, hvis de ikke kan samarbejde.

De teams, der præsterer godt, har nogle særlige kendetegn. De er åbne for hinanden, de har en VI-indstilling, de er trygge, de giver hinanden feedback og støtter hinanden.

Med ekstern støtte, supervision og ved at blive udfordret sammen, så teamet kommer i flow-zonen er det muligt.

Et typisk forløb består af 3 workshops om forskelle og ligheder, om jeres indstilling til hinanden, psykologisk tryghed og feedback.

UDTALELSE

Nærværende, tydelig og spørgende

Anne Marie formår at være nærværende, tydelig, spørgende, rammesættende og fortællende uden at man har en fornemmelse af at det er en påtaget rolle eller et bare et job som skal udføres. Anne-Maries viden og livserfaring gør at hun er meget klar på hvornår hun skal facilitere, hvornår hun skal fortælle/undervise og hvornår det er på sin plads at gøre noget andet. Jeg kan varmt anbefale Anne-Marie.

Thomas Amstrup, Leder i Slagelse Kommune

Psykologisk tryghed

Hvis I vil præstere optimalt, så skal I fokusere på psykologisk tryghed. Det er den faktor der skaber den største forskel for præstationer. Og det giver mening, for hvis I ikke, i samarbejdet, giver hinanden feedback, kommer med idéer eller lærer af jeres fejl, så når I ikke det der er muligt. Forskning viser nemlig at præcis disse faktorer er afgørende for et teams evne til at nå det der er muligt!

Der er 4 faktorer i spil:

åbne samtaler
villigheden til at hjælpe
evnen til at inkludere (holdninger, mennesker, nye perspektiver o.a.)
vores holdning til risiko og fejl

Man kan måle den psykologiske tryghed i teams, og den måling bruger vi som en samtale starter til at skabe en bedre team ånd og bedre/hurtigere resultater eller ”bare” et sundt arbejdsklima.

Kontakt mig hvis du vil vide mere om hvordan vi kunne samarbejde så bliver bedre sammen.

Kontakt mig

UDTALELSE

Berigende og effektfuld

Anne Marie faciliterede en berigende og effektfuld formiddag i Tandplejen, Albertslund. Fokus var psykologisk tryghed med udgangspunkt i en anonym førmåling. Med sin varme humor og dynamiske to-the-point respons løftede Anne Marie energien i rummet og gav alle medarbejdere mulighed for at komme til orde. Vi sluttede formiddagen med konkrete handlinger og ideer til det videre arbejde med at højne den psykologiske tryghed i Tandplejen. What’s not to like?

Tine, Albertslund Kommune

Supervision => nye perspektiver

Får I brugt tid på intern sparring og læring?
Supervision er en fantastisk anledning til at udnytte den interne viden og erfaring I har opsamlet gennem jeres praksis. I et trygt forum hjælper jeg jer med at skabe rum for udfoldelse af jeres konkrete og væsentlige udfordringer, hvor alle kan bidrage og udfordre den kollega, der ønsker sparring.

Når i forlader en supervision er I klogere både på jeres udfordringer og hinanden.
I supervision skal vi lære noget som gør os bedre sammen og individuelt.
Sammen skaber vi et fælles tredje, hvor jeg deler mine perspektiver og erfaringer fra mange timers coaching, sparring, supervision og teori gennem mange år med leder- og kollegasparring i både private og offentlige virksomheder.

UDTALELSE

Refleksion og videreudvikling

Jeg har fornøjelsen af Anne Marie ledelsesudviklingskompetencer i mit ledelsesteam. Anne Marie formår med sin nysgerrighed og viden at stille de rette spørgsmål, som medfører refleksion og videreudvikling af vores ledelsesopgaver. Vi går hver gang, fra vores seancer med Anne Marie, både klogere og styrket i vores team. Det har helt klart været med til at styrke vores samarbejdet, at vi har opstart et forløb med Anne Marie.

Forstander Dickte Noël Toft, Orion

Den motiverende samtale – hvad er det?

Jeg er internationalt uddannet i MI (Motivational interviewing) og underviser sammen med psykolog Tina Haren i metoden, som er anbefalet af både Sundhedsstyrelsen og Socialstyrelsen i Danmark, fordi den virker.
Metoden er evidensbaseret og er den samtalemetode, som har de bedste resultater ifht. at hjælpe mennesker til en positiv forandring, som de selv ønsker. Mi kan altså ikke få andre til noget, som de ikke vil. Der er publiceret mere end 3400 videnskabelige artikler om metoden, deriblandt mere en 200 randomiserede kontrollerede forsøg, som har dannet grundlag for mange metaanalyser.

MI er en måde at tale sammen på, som består af en række samtaleteknikker, til at frembringe indre motivation til forandring. (jep, du har læst rigtigt mellem linjerne: man kan ikke motivere andre, blot inspirere dem, til at forandre sig)
MI er fokuseret på særlige spørge-lytteteknikker til at frembringe personens egen motivation, men metoden er meget mere end teknik. Hjertet i metoden er den underliggende ”Ånd”, som består af fire centrale aspekter (samarbejde, omsorg, accept, frembringe), der guide den professionelles arbejde med mennesker i forandring.
Jeg hører ofte ledere tale om, at ”medarbejdere ikke er motiverede”, men det passer ikke!
Indenfor MI taler vi om, at mennesker er ambivalente; at der er noget de vil, men at noget andet står i vejen, som forhindrer dem i at handle. Som MI træner hjælper jeg mennesker og teams med at frembringe både motivation og deres ambivalens.

Hvad skyldes manglende motivation?
En grundantagelse i metoden er, at mennesker ikke mangler motivation. Når mennesker kan føle sig umotiverede eller virke umotiverede på os som professionelle, handler det om, at de er ambivalente omkring en mulig forandring. De har altså gode grunde og argumenter, der taler både for og imod en potentiel forandring. Det er denne ambivalens, der fastholder personen i status quo. Det er derfor heller ikke den professionelles opgave at skabe motivation eller fylde personen med gode grunde og argumenter for, hvorfor og hvordan man kan forandre sig. Motivationen er allerede til stede i mennesket som en del af ambivalensen. MI er derfor en person-centreret og styrende metode til at udforske og afklare en ambivalens til fordel for positiv forandring
Den Motiverende Samtale (Engelsk: Motivational Interviewing, MI) blev først beskrevet i starten af 80erne af den Amerikanske Psykolog William Miller. Siden da udviklede og beskrev Miller metoden i samarbejde med den Britiske Psykolog Stephen Rollnick.

Psykologisk tryghed

LÆS MERE

Supervision

Quam as et alia sit assitin veliquiamene verrore conse mi, sandis vitem eum autent eos deliquia cusant voluptatus aboreperrunt ut faceaquibus everatur? Mus sum etur ate natem rem quiatiorecte comnia volest, optur, nobis dolup- tiis aut iliquun tianduscim int odis quia dolorum aspe inctatur, quis repre volo estis maximporro molorit, ius estionsecus erorum verro dolupid unti consectest ea que volum remporio exeremp elibustium quae nonsequidis aute sum is as iliatiu ntore, cus qui cusandiat.

LÆS MERE

Den motiverende samtale

LÆS MERE

Tests

Personprofiler, kaldet tests i folkemunde, er fantastiske, når vi ikke bruger dem til at sætte os selv eller andre i bås (som vi i forvejen gør, fordi vi mennesker generaliserer). Profilerne er geniale, fordi vi får et fælles objektivt sprog for både vores ligheder, forskelligheder, præferencer og talenter. Profiler hjælper individet med at sætte ord på (og forstå) egne talenter og kompetencer. De hjælper virksomheder med, på kort tid, at forstå, hvad der motiverer og demotiverer medarbejdere og kandidater.

LÆS MERE